لم يعد البحث عن وظيفة اليوم يعتمد فقط على إرسال سيرة ذاتية أو حضور مقابلة مع مسؤول توظيف بشري، بل أصبح جزء كبير من هذه الرحلة يمر عبر أنظمة رقمية تعتمد على الذكاء الاصطناعي، الذي بات بمثابة البوابة الأولى أمام المرشحين. هذا التحول المتسارع، الذي تبرره الشركات بضغط أعداد المتقدمين، فتح نقاشا واسعا حول العدالة المهنية وحدود الأتمتة والأخلاقيات الرقمية في سوق العمل الحديث.
التوظيف في عصر الخوارزميات
كشف تقرير حديث لصحيفة الغارديان البريطانية أن الفجوة تتسع بين تطلعات الشركات وتجارب الباحثين عن عمل، حيث أظهرت البيانات أن حوالي 47% من الباحثين في المملكة المتحدة خضعوا بالفعل لمقابلات توظيف يديرها الذكاء الاصطناعي، بينما قرر 30% من المرشحين الانسحاب من العملية بالكامل بعد معرفتهم بذلك، وهو ما يعكس حالة من فقدان الثقة بين الطرفين بشكل متزايد.
تقنيا، هذه الأنظمة لا تكتفي بتسجيل الإجابات، بل تعتمد على نماذج تحليل معقدة تقوم بفحص الكلمات المفتاحية، وترابط الأفكار، وحتى استخدام مصطلحات مهنية محددة مسبقا، مما يجعل المقابلة أقرب إلى اختبار لغوي جامد بدلا من تقييم حقيقي لشخصية المتقدم وقدراته.
كما تمتد قدرات بعض الأنظمة إلى تحليل النبرة الصوتية وسرعة الحديث وحتى تعابير الوجه، رغم استمرار الجدل العلمي حول دقة هذه المؤشرات. هذه الأدوات تحاول استنتاج السمات الشخصية مثل الثقة بالنفس أو الذكاء العاطفي، لكنها في كثير من الأحيان تفشل في فهم التنوع الثقافي واختلاف أساليب التعبير بين الأفراد.
وأشار أحد المشاركين في التحقيق إلى أن هذه المقابلات تفتقد للتفاعل الطبيعي، إذ يعجز الذكاء الاصطناعي عن فهم لحظات الصمت التأملي أو التوقف المؤقت للتفكير، بل قد يتعامل معها كعلامة ضعف، مما يؤدي إلى تقليل عمق الإجابات وإضعاف العفوية التي تميز التواصل البشري الحقيقي.
تجربة توصف بأنها بلا روح
عدد من المتقدمين وصفوا التجربة بأنها أشبه بالحوار مع مرآة لا ترد، حيث يغيب التفاعل الإنساني الذي يمنح المرشح شعورا بالتقدير أو الفهم، وهو ما جعل كثيرين يعتبرون هذه المقابلات تجربة باردة ومحبطة في آن واحد.
لكن القلق لا يتوقف عند الجانب النفسي فقط، بل يمتد إلى أبعاد أعمق تتعلق بالعدالة. فبعض المشاركين أشاروا إلى أن هذه الخوارزميات تعتمد على بيانات تدريب تاريخية قد تحمل تحيزات مسبقة، ومع استخدامها في فرز المتقدمين قد تعيد إنتاج نفس تلك التحيزات بشكل غير مباشر، ما يؤثر على فرص بعض الفئات التي لا تتطابق مع النمط الذي صممت عليه الأنظمة.
كما تظهر مشكلة أخرى تتعلق بصعوبة تقييم الحالات غير النمطية، حيث تميل هذه الأنظمة إلى تفضيل الإجابات الجاهزة والمعلبة، وتتجاهل أحيانا الأساليب الإبداعية أو التحليلية التي تحتاج إلى وقت أو سياق أوسع للفهم. وأحد الأمثلة التي وردت في التحقيق أشار إلى أن الأشخاص ذوي أنماط التفكير المختلفة، مثل بعض حالات طيف التوحد، قد يواجهون صعوبات أكبر في التكيف مع هذه المقابلات الرقمية التي لا تراعي الفروق الفردية بشكل كاف.
وبينما تستمر الشركات في تبني هذه التقنيات لتسريع عمليات التوظيف وتقليل التكاليف، يتصاعد الجدل حول ما إذا كان الذكاء الاصطناعي يعزز الكفاءة فعلا أم أنه يخلق نوعا جديدا من الإقصاء غير المرئي في سوق العمل الحديث.
